Nel 2000, la Gallup realizzò un’indagine sui dipendenti di 700 aziende statunitensi. Lo scopo era quello di analizzare accuratamente la relazione azienda-collaboratore. Ne è emerso che le persone antepongono la qualità della relazione – attenzione, ascolto, empatia – ad una forma di relazione fondata su incentivi materiali – premi o fringe benefits.

Un'azienda che è aperta ai sentimenti che un proprio collaboratore sta esprimendo è da preferire ad un'azienda “pronta” ad aprire il portafoglio …

C’è da stupirsi? Pensiamo che in Italia una simile indagine produrrebbe risultati diversi?

Noi non ci stupiamo affatto e siamo convinti che in Italia i risultati di una simile indagine sarebbero ancora di più “sconvolgenti”.

In Italia, come in USA, il “fattore umano” riveste un’importanza cruciale per i risultati di business: questo è punto oramai non controverso.

Se il “fattore umano” è centrale, tematiche come: “benessere”, “felicità”, “soddisfazione”, “coinvolgimento”, “engagement” diventano le preoccupazioni pressanti degli HR manager nei confronti delle Persone in Azienda.

Engagement: è su questo termine che vorremmo focalizzare l’attenzione. 

Soddisfazione, motivazione, efficienza sono le componenti essenziali di questa parola inglese che corrisponde allo stato o alla condizione di essere efficiente, di produrre un dato effetto, di impegnarsi, di innescare o assumere comportamenti, procedimenti, azioni che portano, nell’esplicazione di qualsiasi attività, ad un’ alta produttività (– Oxford University dictionary - ). Il termine che, a nostro avviso, più si avvicina a “engagement” è efficacia che, nel senso originario del termine e nell’accezione mutuata da un dizionario piuttosto che da un manuale di organizzazione : “capacità di produrre l’effetto e i risultati voluti o sperati” (Devoto Oli, ed. Le Monnier, 2004 – 2005).

La chiave di volta è dunque un impegno correttamente bilanciato su ognuna di queste componenti, nessuna esclusa, perché nessuna di queste, presa singolarmente, è sufficiente ad attivare l’interrelazione mente-cuore che è presupposto base di quella passione e di quel coinvolgimento che attivano i comportamenti adeguati a produrre “l’effetto e i risultati voluti o sperati”.

Ma attenzione a non sottovalutare l’integrazione di tutti gli elementi. E’ una questione di indispensabile compresenza. Se il management vuole contare su risorse veramente “efficaci” – sia dal punto di vista emozionale che comportamentale – deve dunque creare tutte queste “giuste” condizioni.

Occorre impegnarsi attraverso l’utilizzo di una pluralità di strumenti e leve, per “motivare”, “soddisfare”, “rendere efficienti” le Persone in Azienda.

Ma quale è la definizione esatta di motivazione, soddisfazione ed efficienza?

Essere efficaci significa quindi innescare comportamenti produttivi. Ma i comportamenti non nascono casualmente, nascono in modo spontaneo come conseguenza di ciò che si prova, si sente, si pensa. Nascono da emozioni, sensazioni e reazioni ad esse. E’ per questo che è necessario, quindi, concentrarsi anche sul sentire dell’individuo e sul suo modo di elaborare schemi d’azione e atteggiamenti reattivi. 

In poche parole, essere efficaci significa mettere al sevizio della propria organizzazione non solo la mente, ma anche e soprattutto il cuore.

Il perno intorno al quale tutto deve ruotare è l’impostazione data dal management e dai leader aziendali che deve essere necessariamente focalizzata sulle leve di base per generare comportamenti efficaci.

L’approccio coaching oriented alle Persone in Azienda esce, così, dalle nebbie del dibattito filosofico e diventa un’immediata esigenza operativa.

Scardiniamo quindi la visione accademica del coaching che non è né un “mantra” e neppure il “supporto terapeutico al management del terzo millennio” ma uno strumento concreto per creare le condizioni necessarie a favorire la naturale comparsa, e la successiva integrazione, di nuovi modelli comportamentali

Il nostro metodo non è quindi filosofia sull’uomo, ma è strumento per ottenere dall’uomo comportamenti positivi. 

Ed interviene principalmente su due livelli:

• COACHING INVIVIDUALE: un rapporto “one to one” atto a trasferire al manager, a seconda delle caratteristiche individuali, competenze e strumenti affinché sia in grado di creare un clima coinvolgente, stimolante, incentivante e collaborativo, un clima in cui ognuno si senta investito nel proprio ruolo, soddisfatto individualmente, ma nello stesso tempo parte di un gruppo che condivide valori ed obiettivi. Un metodo per creare efficacia.

• TEAMCOACHING: progetti di formazione dinamica ad alto impatto emotivo, basati prevalentemente su metafore teatrali disegnate ad hoc per il gruppo e per le sue esigenze specifiche, un’ opportunità di apprendimento e di sviluppo attraverso cui vengono riprodotte le realtà organizzative nelle loro dinamiche, problematiche, limiti. E su queste dinamiche si lavora in una logica di apprendimento altamente partecipativo e creativo.

Le società devono quindi porre l’enfasi sul clima aziendale, puntare sugli “Invisible Assetts”: migliorare la comunicazione e le relazioni interpersonali, trovare soluzioni per fidelizzare il capitale umano attraverso la valorizzazione delle risorse interne.

In questo scenario Upgrade si propone quindi con un team di professionisti qualificati ponendo l'enfasi sul clima aziendale, sull’analisi attenta delle risorse interne, atta a scoprire il potenziale individuale, sulla valorizzazione delle capacità specifiche di ogni singolo elemento, stimolando in ognuno innovazione e creatività attraverso la formazione con metodologie di coaching.